POYD - Profesyonel Otel Yöneticileri Derneği

1- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?

Esaslı değişiklik kavramında ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul etmek gerekir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu ile ilgili her ne kadar kesin bir çerçeve çizilemese de genellikle ücret, işyeri, işin niteliği, çalışma saati, işçinin iş yerindeki konumu, sorumluluğu veya sosyal ve aile yaşamını esaslı yönlerden etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

İş koşullarında esaslı olmayan ve işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalan değişiklikler bu madde kapsamına girmez. Örneğin, işçinin odasının değiştirilmesi gibi değişiklikler işçinin durumunda ağırlaşmaya yol açmayan değişiklik kapsamında olduğundan esaslı değişiklik değildir.

Ancak kuşkusuz her hak gibi yönetim hakkı da dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanılmak zorundadır. Uygulamada karşılaşılan esaslı değişiklik halleri arasında genellikle ücret, işyeri, işin niteliği ve çalışma saatlerine ilişkin değişiklikler sayılmaktadır.

İş Kanunu 22 uyarınca işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İlgili madde kapsamında işçinin şekil eksikliğini ileri sürmesi, hukukun temel ilkelerinden olan dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmamalıdır. Dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edecek şekilde ileri sürülen vakıalar hukuk tarafından korunmaz.

Örneğin, işveren tarafından, yazılı bildirim yapılmaksızın daha üst bir pozisyonda çalışmakta olan işçinin pozisyonun düz işçi olarak güncellenmesi halinde her ne kadar işçinin pozisyonundaki değişiklik ve ücretindeki azalma esaslı değişiklik kapsamında olsa da, işçinin herhangi bir itirazda bulunmaksızın bu şekilde uzun süre çalışmaya devam etmesi halinde; işverende işçi tarafından değişikliğin kabul edildiği yönünde makul bir algı oluştuğu kabul edilir. Bu nedenle işçinin sonradan yazılı bildirim usulüne uyulmadığından hareketle ücret farkı talebi dürüstlük kuralına uygun düşmediğinden kabul edilmez.

2-Personelin yöneticisine ithamda bulunma ve had bildirme mahiyetinde sözler söylemesi işveren için haklı fesih nedeni olarak kabul edilebilir mi?

Personelin, yöneticisine ithamda bulunma ve had bildirme mahiyetinde eleştiri sınırını aşan ancak hakaret ve tehdit içermeyen sözler söylemesi, işyerinde olumsuzluklara yol açacağından işveren için geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmelidir.

3- İşverenin iş amacıyla tahsis ettiği aracı, çalışanın alkol sınırını aşacak şekilde kullanması, işverene haklı nedenle fesih imkanı verir mi?

Yargıtay’ın ağırlıklı kararlarına göre mesai içinde veya dışında kullanılmış olması fark etmeksizin işverenin iş amacıyla tahsis ettiği aracı, çalışanın alkol sınırını aşacak şekilde kullanması, işverene haklı nedenle tazminatsız fesih imkanı verir. Zira bu durumda çalışanın sürücü ehliyeti de geçici olarak alınmış bulunmaktadır. Çalışanın ehliyetinin alındığını işverenden gizlemiş olup olmamasının veya aracın kazaya karışıp karışmaması ya da şoförün kazada kusurlu olup olmaması da sonuca etkili değildir. Trafik denetiminde alkollü olduğunun tespiti dahi tek başına yeterlidir. Çalışan gerek işin güvenliğini gerekse üçüncü kişilerin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle iş akdi sona erdirilebilecektir. Ancak Yargıtay kimi kararında mesai dışında alkollü araç kullanımının ehliyete el konulması nedeniyle araç kullanmada çalışmanın zorluğu, verimliliğin etkilenmesi, ehliyete el konulan süre gibi faktörlerle çalışanın işini gereği gibi yapmasını, işin yürütümünü olumsuz etkileyeceğini gözeterek feshin geçerli nedenle olabileceğini de belirtmiştir.

Çalışanın şahsi aracını, mesai dışında alkol sınırlarını aşacak şekilde kullandığının tespit edilmesi ve nihayetinde sürücü belgesine 6 ay süreyle el konulması da işverene İş Kanunu’nun 25/3 maddesi gereğince zorlayıcı nedenle (Sadece kıdem tazminatı ödenecek şekilde) Fesih imkanı verir. Zira bu durumda işçinin iş yerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmasına engel bir durum ortaya çıkmaktadır.

4-Çalışanın, firma çalışanlarını rakip şirketlere yönlendirmesi haklı fesih nedeni midir?

Firma çalışanlarını rakip şirketlere yönlendirerek çalışmalarını sağlama doğruluk ve bağlılık kuralına uymayan haklı fesih nedenidir. Çalışan, çalışma süreci içerisinde veya sözleşmede hüküm bulunması halinde hizmet süresi sona erdikten sonra da belirli bir süre için işverenin önceden verilmiş yazılı izni olmadan, doğrudan ya da dolaylı olarak; işverenin hiçbir çalışanını işi bırakması için teşvik etmemesi ya da buna teşebbüs dahi etmemesi veya bu hareket ile bağlantılı olarak bu kişilere yardım etmemesi, işverenin müşterileri ya da iş ortaklarını işveren ile olan sözleşmelerini sona erdirmeleri, yenilemeleri ya da sözleşmeden dönmeleri için teşvik etmemesi, ya da buna teşebbüs etmemesi veya bu hareket ile bağlantılı olarak bu kuruluşlara yardım etmemesini hüküm altına alabilir. İhlali halinde cezai şart ödenmesi kararlaştırılabilir.

Şirket çalışanlarının başka bir şirkete geçmesi başlı başına haksız rekabet teşkil etmez. Çalışanların iş yeri dosyaları ve SGK kayıtlarının incelenerek işyerinden ne şekilde ve ne sebeple ayrıldıkları, ayrıldıktan sonra diğer işyerine başka bir firma aracılığıyla veya bizzat kendi başvurularıyla mı başladıkları, daha yüksek ücretlerle çalışmaya başlayıp başlamadıkları, aynı pozisyonlar daha üst derecede pozisyonda çalışıp çalışmadıkları, çalışanların salt istifa tarihleri ile diğer şirkette başlama tarihlerinin yakın olmasının ayartma olarak kabul edilmeyeceği, başkaca personelin işinden ayrılıp ayrılmadığı, çalışanın hangi eylemiyle ayartma ve yöneltmeyi gerçekleştirdiği yönünde delilin sunulması, kasıtlı bir davranışla ve dürüstlük kurallarına aykırılık teşkil edecek eylemiyle bu çalışanların çalıştırmaya başladığı hususunun kanıtlanması, tanık beyanlarının ayartma ve yönlendirmenin yapıldığı iddialarını somut, tartışmasız ve kesin bir şekilde ortaya koyacak nitelikte bulunması, Anayasal bir hak olan çalışma özgürlüğü çerçevesinde kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin daha yüksek ücretle işe başlamalarında ve bir süre çalışmalarında haksız rekabet teşkil edecek bir eyleminin bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

5-Bakiye süre ücreti hesabında nelere dikkat edilmelidir?

Belirli süreli iş sözleşmesinde işveren tarafından iş akdinin süresinden önce feshi halinde, işçinin fesihten sonra iş bulması durumunda diğer işten elde ettiği gelirler işverenin ödeyeceği bakiye süre ücretinden indirilmelidir.

Bakiye süre ücretinin hesabında işçinin tasarruf ettiği miktarlar mahsup edilmelidir.

İşçinin, fesihten sonra yeni iş bulabilme imkanının bakiye süre ücretinin hesabında gözetilmesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin tarafı olan işçinin, iş akdinin süresinden önce haklı neden olmaksızın feshedilmesi durumunda işyerinden ayrıldıktan sonra elde ettiği gelirler (İşsizlik maaşı gibi) belirlenmeli ve indirime konu edilmelidir.

İşçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshetse de bakiye süre ücreti haklı neden bulunmayan işveren fesihlerinde söz konusu olabileceğinden bakiye süre ücreti istenemez.

6- Çalışanın verdiği zarar hangi durumlarda haklı hangi durumlarda geçerli nedenle fesih sebebidir?

Zarar verme, zarar tutarı 30 günlük brüt ücret miktarını aşsa bile işçinin hafif kusuru bulunması halinde iş akdi haklı nedenle değil geçerli nedenle feshedilmelidir.

Kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevi ilişkileri ve zarar anına kadar ki davranışlarının göz önünde bulundurulması, işçinin hafif kusurlu olduğu maddi hasarlı kazada yaptığı davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden kabul edilmesi gerekir.

30 günlük brüt ücretten fazla zarara sebebiyet verme halinde zararın kapsamının tümüyle öğrenilmesinden itibaren, hak düşürücü süre içinde kullanılması kaydıyla işverenin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

Çalışanın zam talebinin kabul edilmemesi

Zam talebinin kabul edilmemesi işçi açısından haklı fesih nedeni değildir. Ücretlere zam yapılmaması (iş şartı olmamak koşuluyla) işçiye fesih hakkı vermez…” (Yar. 9. HD. 21.10.2010 gün 2008/40979 Esas ve 2010/29975 Karar)

Aylık ücretinin artırılmasını gerekli kılan taraflarca kabul edilen bir sözleşme hükmü ya da işyeri uygulaması bulunduğunun kanıtlanmadığından zam talebinin karşılanmaması işçiye haklı nedenle fesih imkanı vermez. Diğer işçilere oranla az zam yapılması işçiye haklı fesih imkanı vermez. Yazılı sözleşmede ücret zammının zorunluluğu ve oranı konusunda açık düzenleme olmadığı takdirde önceki yıllarda yapılan zam ve oranlar işvereni bağlamaz. Zam işverenin yönetim hakkı kapsamında olup önceki zamlar işyeri uygulaması olarak değerlendirilemez.

İşçi açısından yıllık iznin işçiye uzun süre hiç kullandırılmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak kullandırılmaması halinde ancak fesih nedeni olabilir.

Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan işçinin kendiliğinden izne ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. (Yar. 9. HD. 01.07.2008 gün 2007/21656 ve 2008/18647 Karar)

İşyeri devri fesih sonucunu doğurmaz ve izin ücretinin ödenmesini gerektirmez.

Yıllık izin talep formu onaylanmadan ve izin verilmesi beklenmeden formu bırakıp işyerini terk etmek ve bir daha da işyerin gelmeme halinde iş akdinin işçi tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilir. (Yar. 7. HD. 2013/1472 Esas ve 2013/8224 Karar)

Bazı yılların kullanıldığı kabul edildiğinde hangi yıllara ait izinlerin talep edildiği açıklattırılmalıdır.

İmzasız işe giriş-çıkış gün ve saatlerini gösteren kayıtların tutulduğu sistemin incelenmesi gerekir. Yıllık izin talep formlarının ait oldukları dönemlerdeki ücret bordrolarında belirtilen gün sayısı kadar izinli olduğu gösterilerek tahakkuk yapılmışsa ve işçi tarafından imzalanmışsa izinlerin kullanıldığı kabul edilmelidir. (Yar. 22. HD. 2013/32675 Esas ve 2013/24159)

Yıllık iznin işçinin rızası ile 10 günden az kullandırılması işçiye haklı fesih imkanı vermez. (Aksi yönde kararlar da bulunmaktadır.)

Yabancı Uyruklu işçilerin çalışmaları izne tabi değilse uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu’na göre değil, genel hükümlere göre çözülür.

İşçi ile işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin taraflarının iş ilişkisindeki hak ve yükümlülüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili, ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtilmesi, yine sözleşmede sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda, çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edilmesi, tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıklarını gösterir. İşçi, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında yabanc ülkede bulunan işverenlere ait işyerinde çalışması halinde, bu durumda mutat işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan yabancı ülke olacağı sabittir. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27/1. Hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğunda uyuşmazlık hakkında yabancı ülke hukukunun uygulanması gerekmektedir. Yabancı ülke hukuku, aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse yabancı ülke hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dava dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekmektedir.

Kendisine ait olmayan diplomayla işe girmek haklı fesih nedenidir. İşe girerken mesleği hakkında yanıltıcı beyanda bulunma işverene haklı fesih imkanı verir.

Zamanaşımına uğrayan ücret, işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşçinin borcu üzerine ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi ve önceden işçiye ihtar çekilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir.

İşyerinde uyumak, ihtarlara rağmen gerçekleşmiş ve işyerinde olumsuzluklara yol açmışsa işverene geçerli nedenle fesih imkanı verir.

Toplum yararına program kapsamındaki iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan kıdem reddedilmelidir.

Mesai saatlerinde özel telefon görüşmesi yasağa tabi kılınmasına rağmen meşru nedenler dışında özel telefon görüşmesi yapmak işverene geçerli fesih imkanı verir.

Toplu olarak iş bırakma eylemi, işverene haklı fesih imkanı verir. Yasadışı olarak işi yavaşlatma eylemine katılmak tek başına işverene haklı fesih imkanı verir.

İşçinin şantaja yönelik ifadeler kullanmış olması işveren yönünden hizmet akdinin haklı nedenle feshedilmesi imkanını doğurur.

Statü değişikliği, işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleşiyorsa, aynı işyerinde çalışmaya devam edilse iş kanununa tabi iş sözleşmesi, istifa ile son buluyorsa kıdem tazminatına hak kazanılmaz.

Sosyal paylaşım sitesinde, iş yerine tahsis edilmiş bilgisayar ile çalışma arkadaşlarına sataşma niteliğinde yazışmalar yapılması haksız fesih sebebidir.

İşyerinde başka bir çalışana yapılan sulu şakanın sosyal medyada paylaşılması işverene geçerli nedenle fesih imkanı verir.

Sigara içmenin haklı fesih sayılabilmesi için sigara içilen yerin ve işçinin yapığı iş açısından iş güvenliğinin tehlikeye düşürecek bir hal olması gerekir. Buna göre sigara içilen yerin iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğü ortaya konmalı ve kanıtlanmalı ki haklı nedenle fesih olarak kabul edilebilsin.

İşverence daha önce yapılan ihtara rağmen işyeri yönetmeliğiyle yasaklanmış sigara içme eylemini tekrarlayarak işyeri güvenliğini tehlikeye sokmak işverene haklı fesih imkanı verir.

Yanıcı ve parlayıcı maddelerin bulunduğu kağıt fabrikasında sigara içmek önceden uyarı yapılmamış bile olsa işverene haklı nedenle fesih imkanı verir.

İşçinin işverene “telefonu aç yoksa kötü şeyler olacak” şeklinde mesaj göndermesi işvereni tehdit niteliğinde sataşma boyutunda olup işverene haklı fesih imkanı verir.

İşçinin diğer çalışanları tehdit etmesi sataşma niteliğinde olup işverene haklı fesih imkanı verir.

İş arkadaşı için “geri zekalı, gerzek” sözlerinin kullanulması veya “öyle değil mi lan” diye hitap edip tartışması ya da “salak mısın sen” şeklinde sözler sarf edilmesi işveren için haklı fesih sebebidir.

Üzerinin aratılmasına izin vermeyen işçinin durumunu amirlerine iletmek yerine küfür edip, vurmaya kalkışması işverene haklı fesih imkanı verir. İşçinin kendisini araca almayan arkadaşının kusurlu eylemini işverene bildirmesi gerekirken arkadaşına küfür etmesi işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur. (Yar. 7. HD. 06.11.2013 gün 2013/9348 Esas ve 2013/18491)

İşverenin işyerini yönetim yetkisi içindeki personelin yaptığı işi değiştirmesi, perosnelin amirine hakareti açısından bir tahrik unsuru olarak kabul edilemez. (Yar. 7. HD. 18.10.2016 gün 2006/6095 Esas ve 2006/27616 Karar)

İşçinin “o da erkek mi” şeklindeki işverene yönelik hakareti sabit olduğundan işveren feshi haklıdır.

Askı süresi içinde de olsa işçinin hakareti sabit ise işverenin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

Darp eden işçiye öncesinden hakaret ederek tahrik etmek, işverene haklı fesih imkanı verir.

İşçinin, aynı işyerinde çalışan başka bir işçiye, işyerindeki sebeplerle işyeri dışında sataşıp darp etmesi işverene haklı fesih imkanı verir.

Mağdur olsa da işyeri dışından birilerini çağırıp yeni bir sataşma doğurması nedeniyle işverenin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

İşçinin, işin yürütülmesini engelleyici, iş yerindeki huzur ve düzeni bozucu nitelikte olduğu anlaşılmakla geçerli fesih sebebidir.

Şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak işveren gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşçinin işyerinde iş akışını olumsuz etkileyecek şekilde sık sık rapor alması geçerli fesih nedenidir.

İşçinin çok sık ve değişik branşlarda görevli doktorlardan aldığı raporun tıp literatürü açısından gerçekliği araştırılmalıdır.

İşçi rapor aldığı halde, raporlu olduğu dönemde tatile gidiyorsa işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Raporlu olunan dönemde başka bir iş yerinde çalışma, doğruluk ve bağlılık kuralına aykırı olup işverene haklı fesih imkanı verir. (Yar. 9. HD. 16.12.2010 gün 2008/42769 Esas ve 2010/38188 Karar.)

İşverene yetki veren bir düzenleme olması halinde işyerinde işçiye tahsis edilen ofis, masa, dolap gibi bölümlerin açtırılması ve incelenmesi, işçinin özel yaşamına müdahale oluşturmaz.

İşçinin işyerindeki davranışlarından kaynaklı uyumsuzlukları nedeniyle işveren nakil yetkisini kullanabilir.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesine göre işverenin işçiyi başka illerde geçici veya daimi surette görevlendirebileceği, işçinin görevlendirildiği, işçinin görevlendirildiği yeni yere gidip işe başlamadığı dikkate alındığında işverenin haklı nedenle fesih imkanı bulunmaktadır.

İşverenin işyerini şirket merkezine taşıdığı, ulaşım konusunda servis uygulamasının devam edeceğini işçilerine duyurduğu, bu durumda taşınmanın esaslı değişiklik oluşturmayacağı dikkate alınmalıdır.

Koşulları oluşmayan mobbing nedeniyle manevi tazminat talebinin reddi gerekir.

Yöneticinin, görevini yapmak için otoriter olması mobbingin uygulandığı anlamına gelmez.

İşyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı, ve küçümseyici davranışlar, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, tükenmişlik sendromu, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgular, tek başına diğer unsurlarına bakılmadan mobbing olarak kabul edilemez.

Personel ile işyerinin diğer çalışanının birbirlerine fiili saldırıda bulunarak kavga etmeleri, kavganın kim tarafından başlatıldığının anlaşılamaması durumunda her iki işçinin de iş sözleşmelerinin de İş Kanununun 25/II-d md. Gereğince feshedilmesi, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekir.

7-İşçinin ne kadar süreyle devamsızlığı halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshi mümkündür?

İş Kanunun 25/II maddesi gereğince, işçi işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından derhal feshedilir. Bu fesihte, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.

8-İşçinin ikinci bir işte çalışmaya başlaması işveren tarafından derhal fesih hakkı doğurur mu?

İşçinin, işveren ile bu hareketini yasaklayan yazılı veya sözlü bir anlaşma yok ise işçi birden fazla işverenle çalışabilir. Mevzuatımızda bu şekilde çalışmayı engelleyen hüküm yoktur. Ancak işveren sözleşmeye yazılı izin alınmaksızın herhangi bir işyerinde veya yapmakta olduğu işin benzeri işyerlerinde çalışmayı yasaklamış olması halinde bu sözleşmeyi imzalayan işçi buna uymamakla yükümlüdür. Aksi halde işverenin güvenini ve iyi niyetini kötüye kullanmış olmakla derhal fesih hakkı doğmuş olur.

9- İşveren olarak hangi durumlarda savunma almalı ve tutanak tutmalıyız?

İşveren yasalar karşısında ispat yükümlülüğüne sahiptir. Bu nedenle her olayda ve işlemde ilgili müfettiş ve mahkemelerce belgelere bakılacağı inancıyla hareket etmelidir.

Maaş bordroları
İzin işlemleri (Ücretli Yıllık İzin, Mazeret İzni, İdari İzin, Ücretsiz İzin vs)
İş Kazası bildirimi
SGK işçi giriş bildirimi veya İAB işçi çıkış bildirimi,

Gibi işlemler mutlaka matbu evraklarla yapılmalı ve saklanmalıdır.

Aşağıdaki durumlarda ise işçinin savunması alınmalı ve tutanak tutulmalıdır:

Tartışma, hakaret, sözlü veya fiili sataşma (iş arkadaşları, işveren veya vekili, müşteriler vs.)
İş yerinden izinsiz ayrılma veya geç gelme
İşe gelmeme
İşverene zarar verme
İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymama
İşini zamanında yapmama, emirlere uymama, işi aksatma

Tutanak olayda işçinin halini veya işe gelmeyişini vs. anlatan şahitler ifadesidir. Birim amirinin notları ve altındaki imzası durumu belgelemeye yetmez. Bir aksaklık veya olayın anlatımında en az bir işçinin şahit olarak imzası alınmalıdır. İşe gelmeme veya geç gelme durumlarında tutanak altına puantaj kayıtlarının konulması da yeterli olacaktır.

Savunma ise işçinin yapılan bu hareket sonrasında yazılı cevabını istemektir. Bu hakkı işçiye vermeyen işveren haklı bile olsa usulde hata yapmış olacağından sorun yaşayabilecektir. İş K. 19. maddeye göre savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersiz kabul edilmektedir.

10-Emekli olduktan sonra çalışanlar izin hakkını nasıl kullanır, kıdem tazminatı hak ederler mi?

Emekli olduktan sonra ister SGDP ödeyerek, isterse yeniden maaş kesintisi uygulayıp normal çalışan olarak çalışılması halinde de izin hak edişi devam eder. Bu çalışmadan önceki süre aynı işyerinde geçmiş ise birleştirilerek toplam kıdem üzerinden izin hakkı kullandırılır. Uygulamada da görülen bir durumdur. Bir işverende farklı zamanlarda çalışmış olanlar içinde durum böyledir.

Ancak kıdem tazminatını alarak hizmet akdi sona eren kişinin yeniden aynı işyeriyle anlaşarak işine SGDP olarak devam etmesi halinde izin kıdeminin yeniden başlayacağı konusunda görüşlerde bulunmaktadır.

Arabuluculuk ile ilk dönem kapatıldığında, ikinci çalışma dönemi yeni bir dönem olacağından, izin süresi de yeniden başlayacaktır.

Kıdem tazminatı emekli olduktan sonra ödeneceği için yeniden işe başlayan işçi için SGDP ödenmesi veya maaşını kestirerek normal çalışan gibi prim ödemeye başlaması halinde fark etmeksizin kıdem tazminatı süresi başlar. Bu süre bir yılı doldurduktan sonra kıdem tazminatı hak etmiş olur. İş yerinin kapanması veya işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenir.

11- Halen çalışmakta olduğu firmada daha önce çalışmış ve kıdem tazminatı almadan ara vermiş bir işçi şu anda emekli olduğunda hangi süreden kıdem tazminatı alır?

4857 sayılı iş kanunu kıdem tazminatı konusunu içermemektedir. Getirilen geçici 6. madde ile bu sorunu çözmektedir. 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine atıfta bulunulduğundan o maddede şu kural getirilmişti, “işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır”. Bu kurala göre aynı işverene bağlı tüm süreler dikkate alınarak hesaplanır.

12-Doğum yapan kadın işçi işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır, doğum işten ayrılmak için haklı neden olmadığı gibi, kıdem tazminatı alınması içinde yasal bir gereklilik değildir. Doğum yapan kadın işçi 8+8 olmak üzere doğumdan önce ve sonra istirahat kullanma ve bu süre için SGK dan geçici iş göremezlik ödeneği alma hakkına sahiptir.

13-Askere gittiği tarihte 10 aylık çalışması bulunan işçi askerlik dönüşü aynı yerde işe başladığında izin kıdemi hangi tarihten başlatılır?

Aynı işverenin bir veya birden fazla işyerlerinde tek veya fasılalarla kesilmiş sözleşmelerle çalışan işçilere tüm çalışmaları birleştirilerek izin kıdemi hesaplanır. İlk tarih esas olup 10 ay üzerine çalışma günleri sayılmaya devam eder.

14- İşe geç gelen çalışandan ücret kesintisi yapılabilir mi?

İşe geç gelen çalışan eksik çalışmıştır o nedenle işverenin ücretini kesmesi yasal hakkıdır. Hatta bu süre bir ayda 7,5 saatten fazla ise her 7,5 saat için bir gün SGK ya eksik gün bildirimi de yapılarak sigorta pirimi eksik yatırılabilir. Bu durumda Ek-10 ile beraber devamsızlık puantajları da konulmalıdır.

15-Çalışanın kendisine önerilen yeni görevi kabul etmemesi halinde ne tür sonuçlar doğar?

Çalışanla yapılan sözleşmede “işyerinde mesleğine uygun tüm görevlerde çalışır” ifadesi yer almamış ise verilen yeni görevin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığına bakılır. Eğer esaslı bir değişiklik ise işçi haklı nedenle işten ayrılıp tazminat alır veya işten çıkarılmış ise geçersiz nedenle işten çıkarılmaktan işe iade davası açarak işine geri döner.

Esaslı değişiklik yapmakta olduğu mesleğin dışında iş önerilmesidir. Muhasebe müdürü için depo sorumlusu görevi verilmesi veya ustabaşına bulaşıkçılık işi verilmesi gibi durumlar esaslı değişikliktir.

16- İşyerinin taşınması halinde işçi kendi isteğiyle ayrılıp tazminat isteyebilir mi?

İşyeri il sınırları dışında bir yere taşınması halinde İş K. 22. maddeye göre “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” sayıldığından işçi istifa ederek tazminat alır. Ancak taşınma yeri il sınırları içinde ise işçinin bu hakkı bulunmaz.

Ayrıca işçi iş sözleşmesinde, işverenin vereceği tüm görevleri yapacağını ve işyerinin tüm şubelerinde çalışmayı kabul ettiğini belirtmiş ise işçi bu sözleşmeyle bağlıdır.

17- İstifa eden işçiye ihbar süresi dolmadan iş bıraktırılabilir mi?

Haklı bir sebep olmaksızın iş akdini fesheden işçinin işvereni zor durumda bırakmamak adına ihbar süresi dolana kadar çalışması gerekir. Ancak işçi kendi rızası ile işten ayrılmaya karar vermişse, işveren işçiden ihbar süresi dolmadan da işi bırakmasını talep edebilir. İşçinin ihbar süresi başladıktan sonra da işveren bu süre dolmadan işçinin işi bırakmasını isteyebilir. İşçinin hiçbir baskı altında olmadan kendi rızası ile işten ayrıldığı hallerde işveren ihbar süresinin dolmasını beklemeden işçiden işi bırakmasını istemişse her iki tarafın da birbirine karşı ihbar tazminatı açısından sorumluluğu bulunmamaktadır.

18-Fazla Mesailerde Denkleştirme Esası Nedir?

Tarafların anlaşması ile haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilmesine denkleştirme uygulaması denmektedir. Bu durumda yoğunlaştırılmış iş haftası ya da haftaları olabilecek, yoğunlaştırılmış iş haftalarında işçi günde 11 saati aşmamak kaydı ile daha uzun sürelerle çalıştırılabilecek, ancak yoğunlaştırılmış iş haftasını izleyen haftalarda işçinin daha az çalıştırılması suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini geçmeyecek şekilde denkleştirilecektir.

Örneğin; haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde işçi, dört hafta boyunca (45+15=) 60 saat çalışmış ise, daha sonraki dört hafta boyunca (45-15=) 30 saat çalıştırılmak suretiyle çalışma süresi denkleştirilebilir. Bu durumda haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

19-Denkleştirme Yapılırken Dikkat Edilecek Hususlar?

- Denkleştirme için taraflar arasında yazılı bir anlaşma olması gereklidir.

- Denkleştirme uygulamasını en çok iki aylık bir dönem için yapılabilir. Ancak toplu iş sözleşmesi ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

- Turizm sektöründe dört aylık süre içinde denkleştirme yapılabilir, denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

- Çalışma süreleri haftanın çalışılan günlerine farklı dağıtıldığında dahi günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati geçemez.

- Denkleştirme dönemi içinde haftalık ortalama çalışma süresi 45 saat olmalıdır.

- Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

20-Sigortasız işçi çalıştırmak veya sigortasını geç bildirmenin yaptırımı nedir?

-Hizmet Tespiti Davası ile karşı karşıya kalabilirsiniz.

Bir işyerinde iş akdini yerine getirdiği halde kendisine sigorta yapılmayan, sigortası eksik yatırılan, hizmet süreleri eksik bildirilen işçilerin işverenlerine karşı ‘Hizmet Tespiti Davası’ açması mümkündür. Hizmet tespiti davası işverene karşı açılır, resen SGK’ya ihbar edilir. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu‘nun 86. maddesinin 9. fıkrasına göre, “Sigortalının çalıştığı bir veya birden fazla işte, bu Kanunda yazılı şartları yerine getirmiş olmasına rağmen, kendisi için verilmesi gereken aylık prim ve hizmet belgesinin işveren tarafından verilmediği veya verilen aylık prim ve hizmet belgesinde kazançların veya prim ödeme gün sayılarının eksik gösterildiği Kurumca tespit edilirse, hastalık ve analık sigortalarından gerekli ödemeler yapılır.”

Hizmet tespiti davası açılabilmesi için;

→İşçi-işveren arasında hizmet sözleşmesi olmalı

→İşçi işgörme borcunu eksiksiz yerine getiriyor olmalı

→ SGK tarafından işçinin sigortasız çalıştığı yahut işçinin sigorta primlerinin eksik yatırıldığı tespit edilmiş olmalı

→ İşçi, işten ayrıldıktan 5 yıl içinde davayı açmalıdır. Bu süre resen göz önüne alınır. Hizmet tespiti davaları sigorta davası niteliğinde olduğundan arabuluculuk süreci uygulanmamaktadır.

Sigortasız işçi çalıştırılması durumunda 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nunda düzenlenen idari para cezasına hükmedilir.

2024 yılı için;

İşe başlama bildirgesinin verilmemesi halinde 20.016,00 TL,
SGK beyannamesinin verilmemesi durumunda 20.016,00 TL,
1 ay boyunca sigortasız çalıştırılması halinde 41.000,00 TL,
İşçi sigortasız olarak 2 aydır çalıştırılıyorsa cezası 82.000,00 TL,
yıl sigortasız işçi çalıştırma cezası işe giriş harici ortalama cezası 240.000,00 TL’dir
Sigortasız çalıştırılan işçiye ait primlerin geç ödenmesine ilişkin gecikme cezası,
Teşvik primlerinden yararlanamama,
İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklı tazminatlar ve bağlanacak olan gelirlerin işverence ödenmesi.

Sigortasız işçi çalıştırılması durumunda işveren, bu kapsamda iş güvencesi ve kötüniyet tazminatına mahkum edilebilir. 30 ve üzeri işçinin çalıştığı işyerinde sigortasız olarak çalıştırılan işçi, sigortasız olarak çalıştığını SGK’ya bildirdiği için işveren tarafından işten çıkartılmış ise işe iade davası açabilmektedir. İşçinin bu davayı kazanması halinde işveren, işçiyi işe iade etmezse en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek durumunda kalabilir. İşçinin çalıştığı işyerinde 30’dan az işçi olması halinde ise ihbar tazminatı miktarının 3 katı tutarında “kötü niyet tazminatı” ödemek zorundadır.

21- Sigortasız çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

-İşçi, sigortasız da olsa çalıştığı süreyi ispatlarsa, kıdem tazminatı ödemek durumunda kalırsınız

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;

→ İş Kanunu’na göre işçi olmak

→ İşverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak

→İşçi-işveren arasındaki belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin belirli bir nedenle sona ermesi şartları aranmaktadır.

İşçinin kıdem tazminatı kazanabilmesi için sigortalı olarak çalışmış olması aranmadığı için, işçinin sigortasız olduğu süreyi ispatlamış olması kıdem tazminatına hükmedilebilmesi için yeterli olacaktır.

3)Sağlık Raporlarının işe giriş esnasında alınmaması durumunda işveren yaptırımla karşı karşıya kalır mı?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4 üncü maddesine göre; işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup, bu çerçevede çalışana görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak zorundadır.

Aynı Kanununun “Sağlık gözetimi” başlıklı 15 inci maddesi de; işverenlere çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlama, işçiyi işe alırken sağlık muayenesinden geçerek işe giriş sağlık raporu aldırma, işin devamı süresince işçiyi periyodik sağlık kontrolüne tabi tutma zorunluluğu getirmiştir. Yine Kanunun aynı maddesinde (15/2. Madde) tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacakların, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamayacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla 6331 sayılı Kanun işverene işçinin sağlığını koruma, kollama ve gözetme görevini yüklemiştir. Bu yükümlülük aynı zamanda İş Hukukundan doğan işverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamına da girmektedir. Konunun işçiye veya ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından tazminat ödenmesi ve işverenin SGK’ya karşı sorumlu hale gelmesi gibi iki önemli sonucu vardır.

İşçinin sağlığını koruma, kollama ve sağlık gözetimi görevini tam olarak yerine getirmemesi nedeniyle işçinin malul kalması, meslek hastalığına yakalanması, sağlığının bozulması halinde Borçlar Kanunu hükümlerine göre işçinin işverene karşı tazminat davası açma hakkı doğacağı gibi, işçinin bu sebeplerle ölümü halinde işçinin hak sahiplerinin de işverene karşı tazminat davası açma hakkı doğacaktır.

22-Sağlık raporları masrafları işçiye ödetilebilir mi?

İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği kanunu gereğince, çalışanın işe uygunluğunu belirlemek ve iş sağlığı ve güvenliği standartlarını uygulamak ile yükümlü olduğundan dolayı işe alınacak olan personelin işe giriş sağlık raporu ücretini karşılamak zorundadır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 26- f bendi uyarınca işverene, sağlık gözetimine tabi tutulmayan veya sağlık raporu alınmayan her çalışan için bin Türk Lirası idari para cezasına hükmedilmektedir.

23-İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimlerinin kağıt üzerinde gösterilmesi, eğitimlerin uygulanmaması halinde işverenin sorumluluğu nedir?

-İSG eğitimlerinin efektif şekilde uygulanmaması, ileriki süreçte bir iş kazasının meydana gelmesi halinde işverenin kusur oranına doğrudan etki edecektir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve kanunun yürütülmesine ilişkin çıkarılmış olan Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik hükümlerince iş yerlerinde çalışanlara “İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi” verilmesi yasal bir zorunluluktur.

İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uygunluğu denetlemekle, mesleki riskleri belirlemekle, alınması gereken önlemleri almakla, yasal hak ve sorumluluklar konusunda çalışanlarını bilgilendirmekle ve alınması zorunlu olan “İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimini” vermekle yükümlüdürler.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin bu konu özelinde vermiş olduğu kararına göre, işverenin kusur hesaplaması yapılırken göz önünde bulundurulan ilk unsur, işçinin yaptığı işle ilgili gerekli eğitimlerin işveren tarafından sağlanmış olup olmadığının araştırılması noktasında toplanmaktadır. Daha sonra denetlenen hususlar ise işveren tarafından işçinin sağlığı ve güvenliği için gerekli önlemlerin alınıp alınmadığıdır. Dolayısıyla İSG eğitimleri, sonraki süreçte doğabilecek potansiyel iş kazalarında işverenin kusur durumunun belirlenmesinde asli önem taşır.

Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri, işyerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık koşullarını, kullanılacak alet, makineler ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak önlemleri, aynı şekilde işyerinde iş kazalarını önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan, yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin vücut tamlığı ve yaşama hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir. Uygulamada önemli olan, işverenin iş kazasına neden olmuş hareketinin işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı bulunup bulunmadığının belirlenmesi işidir. Bu konuda yapılacak ilk yargı işlemi, mevcut hükümlere göre alınacak önlemlerin neler olduğunun saptanmasıdır. Mevzuat hükümlerince öngörülmemesine karşın, alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa, bunların da tespiti zorunluluğu açıktır. Anılan önlemlerin işverence tam olarak alınıp alınmadığı (=işverenin koruma tedbiri alma ödevi), alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma işçinin önlemlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı (=işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı belirlenecektir.

Sorumluluğun saptanmasında kural, sorumluluğu gerektiren ve kanunda belirlenmiş bulunan durumun kendi özelliğini göz önünde bulundurmak ve araştırmayı bu özelliğe göre yürütmektir. İşçi sağlığı, iş güvenliği ve yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin eğitimi, bir kısım mevzuat hükümlerini içerir belgelerin kendilerine verilmesini değil, eylemli olarak, bu bilgilerin aktarımı ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir. Eğitimden sonraki aşama ise, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemlerin alındığının ve uygulandığının denetlenmesidir.

(Yargıtay 10. HD., E. 2014/4209 K. 2015/989)

24- İşveren tarafından risk analizinin yapılmaması halinde ne tür sorunlarla karşılaşılabilir?

-İşyerinizde çalışan işçi sayısı ve işin risk derecesine göre artış gösteren idari para cezaları ile karşı karşıya kalabilirsiniz.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliğinin sağlaması hususunda yükümlülüklerini düzenleyen İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi işverenin mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, iş sağlığı ve güvenliği organizasyonun oluşturulması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapacağını öngörmüş, işverenin buna aykırı davranışını ise belirli yaptırımlara bağlamıştır. İşveren tarafından gerekli risk analizinin yapılmaması halinde öngörülen idari para cezaları işyerinde çalışan işçi sayısına ve yapılan işin tehlike derecesine göre değişiklik göstermektedir.

25- Mesleki yeterlilik belgesi olmayan işçinin çalıştırılması halinde işverenin sorumluluğu nedir?

-Mesleki eğitim aldırma zorunluluğu olan işler için, bu eğitim aldırılmaksızın işçi çalıştırıldığı ve iş kazası meydana geldiği halde, idari para cezası yanında ceza davası kapsamında BİLİNÇLİ TAKSİR ile yargılanabilirsiniz.

YARGITAY 12. Ceza Dairesi kararı ile işverenlerin, mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldırmadan işçi çalıştırmaları halinde ilgili kanun hükümlerince idari para cezası ve olası iş kazasında da Yargıtay kararınca TCK'nın 22/3. maddesi gereğin bilinçli taksir hükümlerinin uygulanması gerektiğini karar altına alınmıştır.

“6331 sayılı İş Sağlığı ve güvenliği Kanununun 17/3. maddesinde "mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz" hükmü yer aldığı,

Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 5/2-a. maddesinde "işveren yapı işlerinde özellikle birinci fıkranın uygulanmasında ek-4'te belirtilen asgari şartları dikkate alarak uygun tedbirleri alırlar", Ek-4-A/14. maddesinde "elektrikle ilgili bütün ekipman ve bağlantıların kurulması, sökülmesi, tamirat ve tadilat işleri sadece ilgili mevzuatın öngördüğü yetkili elektrikçiler tarafından yapılır" hükmü yer aldığı,

Elektrik ile İlgili Fen Adamlarının Yetki Görev ve Sorumlulukları Hakkında Yönetmeliğin 3.maddesinde "elektrik ile ilgili fen adamları, gördükleri teknik veya mesleki öğrenim seviyelerine göre aşağıdaki gruplara ayrılırlar : l. Grup ; En az 3 veya 4 yıl yüksek öğrenim görenler, 2. Grup ; En az 2 yıllık yüksek teknik öğrenim görenler ile ortaokuldan sonra en az 4 veya 5 yıl mesleki ve teknik öğrenim görenler, 3. Grup; En az lise dengi mesleki ve teknik öğrenim görenler, lise mezunu olup bir öğrenim yılı süreyle Bakanlıkların açmış olduğu kursları başarı ile tamamlamış olanlar ile 3308 sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanununun öngördüğü eğitim sonucu ustalık belgesi alanlar" şeklinde eğitim seviyelerinin ve çalışabilecekleri işlerin düzenlendiği, bu kapsamda dosya içeriğine göre öleni, çok tehlikeli iş sınıfında yer alan elektrik işi ile ilgili diploma ve mesleki eğitim belgesi bulunmamasına rağmen elektrik teknisyeni olarak çalıştıran sanık hakkında koşulları oluşması sebebiyle TCK'nın 22/3. maddesi gereğince bilinçli taksir hükümlerinin uygulanması gerektiğinin gözetilmemesi;

Bozmayı gerektirmiş olup, sanık müdafiinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden, 5320 sayılı Kanunun 8. maddesi uyarınca halen uygulanmakta olan 1412 sayılı CMUK'un 321. maddesi gereğince sanık hakkındaki mahkûmiyet hükmünün isteme aykırı olarak BOZULMASINA, aynı Kanunun 326/son maddesi uyarınca sanığın ceza miktarı bakımından kazanılmış hakkının saklı tutulmasına, 17/11/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi..”

(YARGITAY 12. Ceza Dairesi Esas No: 2020/1413 Karar No: 2021/8051)

26-Yıllık izin eksik kullandırılması veya hiç kullandırılmaması mümkün müdür?

-İşçi, bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.

-Yıllık iznin kullandırıldığını ispat etme yükü işveren üzerindedir.

-Yıllık izin paraya çevrilmesi mümkün değildir. Ancak, iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, paraya çevrilebilir.

Yıllık izin, her çalışanın bir sene boyunca çalışması karşılığında yasayla düzenlenmiş dinlenme hakkıdır. Anayasa madde 50’de ‘’dinlenme çalışanın hakkıdır’’ şeklinde belirtilmiş ve dinlenme hakkı anayasal güvence altına alınmıştır. Yıllık izin 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise 53-62 maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu izin, işçinin, deneme süresi de dahil olmak üzere işveren nezdinde bir sene çalışması karşılığı kullanılabilir ve işçinin kıdem süresine göre yıllık izin süresi de artar. Buna göre işçiye;

1-5 yıl arasında yapılan çalışmalarda (5. yıl dahil) en az 14 gün,
5-15 yıl arasında yapılan çalışmalarda en az 20 gün,
15 yıl ve daha sonrası çalışmalarda (15. Yıl dahil) en az 26 gün yıllık izin kullandırılmalıdır.

Kendisine izin kullandırılmayan, eksik izin kullandırılan ve veya bu konuda zorlukla karşılaşan işçi 4857 sayılı İş Kanununun 24/II/f. bendinde istinaden haklı sebeple iş akdini feshedebilmektedir.

Söz konusu fesih nedeni; İş Kanununun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (f) alt bendi uyarınca, çalışma şartlarının uygulanmaması olacaktır.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla, yıllık izne hak kazanabileceği ve buyurucu bir hüküm olarak da yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtmektedir.

İş Kanununa göre, yıllık izin hakkını düzenleyen hükümlerine göre, bu hakkın izin olarak kullanılması şarttır. Bu bakımdan, iznin paraya çevrilmesi ve işçinin izin ücretini alarak işyerinde çalışmaya devam etmesi söz konusu olamaz.

Yine Kanunda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağı hükme bağlanmıştır (İşK m.54). Böylelikle, yıllık izinlerin birleştirilerek ileriki yıllarda toplu olarak kullanılması da mümkün değildir. Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece “aylık izin ücretinin ödenmesi” suretiyle işçinin izin süresini çalışarak geçirmesi Kanuna aykırı olduğu gibi, bu durum Anayasada güvence altına alınan “dinlenme hakkına” (A.Y. m.50/3, 4) da aykırı düşer . Yargıtay’a göre de, “Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Her iki durumda da tarafların karşılıklı rızalarının bulunması dahi bu kuralların uygulanmasını etkilemez. İş Kanununda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılından sonraki yıllara eklenmesi yönünden ayrıksı bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Kanunun yıllık ücretli izinleri düzenleyen hükümlerinden işçinin şahsıyla veya işleriyle ilgili zorlayıcı nedenlerden ötürü, örneğin işçinin manevra için göreve alınması veya grev uygulanması gibi durumlarda, iznin ileriki yıllara ertelenerek kullanılmasının mümkün olduğu sonucu çıkarılmaktadır.

Uygulamada, Kanuna aykırı olmakla birlikte, yıllık ücretli izinlerin geciktirildiği veya paraya çevrildiği sık sık görülmektedir. Yıllık izinlerin kullandırılmaması, bu izin hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (İşK. m.53/5,6). Buna karşılık, Kanunda belirtilen bu sürelerin altında taraflarca iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde kararlaştırdıkları süreler geçersiz sayılır.

Ayrıca, İş Kanunu yıllık izin hakkının bölünebilirliği konusunda da bir yenilik getirmiştir. Buna göre, kural olarak işverenin işçiye yıllık izin hakkını “sürekli” (aralıksız) bir şekilde kullandırmak zorunluluğu devam etmektedir. Ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir (İşK. m.56/3; Yönetmelik m.6).

…yıllık izin süresinin tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebileceği, yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılmasının işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebileceği, ancak iznin sırf 10 günden kısa olması nedeniyle kullanılmamış gibi değerlendirilmeyeceği.. 9. Hukuk Dairesi – 2009/7959 E., 2011/8629 K.
..işçinin yıllık iznini talep etmesine rağmen işverence kullandırılması gereken yıl içinde kullandırılmamasının “çalışma koşullarının uygulanmaması” kapsamında sözleşmenin feshinde işçi açısından haklı sebep oluşturacağı..22. Hukuk Dairesi – 2014/24209 E., 2015/34653 K.

Yargıtay kararlarında görüleceği üzere yıllık iznin işçiye kullandırılıp kullandırılmaması işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmekte ve işçiye çok uzun süre haksız şekilde yıllık izin kullandırılmaması işverenin yönetim hakkının kötüye kullanması olarak değerlendirilmektedir. Ancak işverenin yönetim hakkı değerlendirilirken somut olayın şartları da ayrıca göz önünde bulundurulmakta ve işçinin yıllık izinlerinin ne kadarını kullanıp kullanmadığı incelenmektedir.

Yıllık izinlerin kullandırıldığına dair ispat yükü işverenler üzerinde olup işçilerin yıllık izin kullanımlarının, imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kayda alınması gerekmektedir.

Çalışma Bakanlığı, yıllık izinlerde, 10 günlük blok kullanıma dikkat etmektedir.

27- İşçiye yıllık izin kullandırıldığı izin defteri yerine izin formları ile de ispat edilebilir mi?

4857 sayılı Kanunun 56/6 maddesine göre, işverenler çalıştırdığı işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını gösterir izin kayıt defteri veya muadil bir belgesi tutmak zorundadır. Böylelikle, işçilerin ücretli yıllık izin durumlarını belgeleme yükümlülüğü işverene ait olduğundan, bunu ispat yükünün de ona ait olacağı açıktır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 20 nci maddesi uyarınca işveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Yargıtay’ın bir kararında ” Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bilirkişi tarafından hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken izin talep formu niteliğinde olan ve içeriğinden izin tarihinden önce düzenlendiği anlaşılan belgeye itibar edilmesi isabetsizdir.” Denilmektedir.

Yargıtay’ın başka bir kararında da, “Taraflar arasında, davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı hususunda, uyuşmazlık vardır. Davalı taraf yıllık izinlerin kullanılmasına yönelik bir kısım izin formları sunmuş ve kullanılmayan süre için de ücret ödemesi yaptıklarını, davacının alacağı olmadığını, savunmuştur.

Davacı ise, formlarda gösterilen izinleri kullanmadığını, formların çıkış sırasında toplu olarak imzalatıldığını, başka belgelerle de desteklenmediğinden geçersiz olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece, davacı imzası taşıyan formlara itibar edilerek ve işverence yapılan ödeme de mahsup edilerek bakiye alacak belirlenmiştir.

Her ne kadar davacı taraf izin formlarının geçersizliğini iddia etmiş ise de bu iddia usulünce ispatlanmadığından belgelere değer verilmesi yerindedir. Ancak 20 gün izin kullanımına yönelik “izin başlama tarihi 30/03/2009, bitiş tarihi 22/03/2009” kayıtları içeren formadaki yazılı tarihler kendi içinde çelişkili olup davacının hangi sürelerde izin kullandığı belirlenemediğinden anılan forma değer verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir” demek suretiyle, yıllık izin formlarına değer verilmesi gerektiğini kabul etmiştir.

Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Bu konunun tanık beyanları ile ispatlanması mümkün değildir. Dolayısıyla yıllık ücretli iznin kullandırıldığı izin defteri dışında, usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçi ve işveren tarafından da imzalanmış yıllık izin formları ile de ispatı mümkündür.

28-İş Kazalarının ilgili kurumlara bildirilmemesi halinde işverenin sorumluluğu nedir?

-İş kazaları olay tarihinden itibaren 3 iş günü içerisinde kuruma bildirilmelidir.

İş kazasının Kuruma bildirimi 5510 sayılı Kanun md. 13/2 hükmünde;

a) 4a’lılar için işverene yükletilmiş bir sorumluluk olup o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde,

sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde,

b) 4b’liler için kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde,

bildirilmesi zorunlu olup iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu fıkranın (a) bendinde belirtilen süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Yine Kanun’un 14. maddesinde de bu hususta bir hüküm yer almakta olup ilgili maddenin 2. fıkrasında işverenin iş kazasını olay tarihinden itibaren 3 iş günü içerisinde kuruma bildirmesi gerektiğini düzenlenmiştir.

Kanun’a aykırılık hallerinde uygulanacak idari yaptırımlar yasanın 26. maddesinde düzenlenmiştir. 26/2 fıkrasında diğer idari yaptırımlardan farklı olarak 14. maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanacak idari para cezaları doğrudan Kurum tarafından verilir. Sosyal Güvenlik Kurumunca verilen idari para cezalarının tebliğ, itiraz ve tahsilinde 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi hükümleri uygulanır.

İdari para cezaları ilgiliye tebliğ ile tahakkuk eder. Tebliğ tarihinden itibaren on beş gün içinde Kuruma ya da Kurumun ilgili hesaplarına yatırılır veya aynı süre içinde Kuruma itiraz edilebilir. İtiraz takibi durdurur. Kurumca itirazı reddedilenler, kararın kendilerine tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde yetkili idare mahkemesine başvurabilirler. Bu süre içinde başvurunun yapılmamış olması halinde, idari para cezası kesinleşir. Bu durumda Kurum, idari para cezasının tahsili için icra yoluna başvurur.

29-Çalışanın zam talebinin kabul edilmemesi haklı nedenle fesih sebebi midir?

Zam talebinin kabul edilmemesi işçi açısından haklı fesih nedeni değildir. Ücretlere zam yapılmaması (iş şartı olmamak koşuluyla) işçiye fesih hakkı vermez…” (Yar. 9. HD. 21.10.2010 gün 2008/40979 Esas ve 2010/29975 Karar)

30-İşçinin ücreti zamanaşımına uğraması işçiye haklı nedenle fesih imkanı verir mi?

Zamanaşımına uğrayan ücret, işçiye haklı fesih imkanı vermez.

31-İşçinin maaşına sık sık haciz konulması işverene fesih hakkı verir mi?

32-İşyerinde uyumak fesih nedeni midir?

İşyerinde uyumak, ihtarlara rağmen gerçekleşmiş ve işyerinde olumsuzluklara yol açmışsa işverene geçerli nedenle fesih imkanı verir.

33-Mesai saatlerinde özel telefon görüşmesi yapmak fesih nedeni midir?

Mesai saatlerinde özel telefon görüşmesi yasağa tabi kılınmasına rağmen meşru nedenler dışında özel telefon görüşmesi yapmak işverene geçerli fesih imkanı verir.

34-Toplu olarak işi bırakma eylemi işverene fesih imkanı verir mi?

Toplu olarak iş bırakma eylemi, işverene haklı fesih imkanı verir. Yasadışı olarak işi yavaşlatma eylemine katılmak tek başına işverene haklı fesih imkanı verir.

35-İşçinin şantaja yönelik ifadeler kullanmış olması haklı nedenle fesih sebebi midir?

İşçinin şantaja yönelik ifadeler kullanmış olması işveren yönünden hizmet akdinin haklı nedenle feshedilmesi imkanını doğurur.

36-İşçinin sigara içmesi haklı nedenle fesih sayılır mı?

İşverence daha önce yapılan ihtara rağmen işyeri yönetmeliğiyle yasaklanmış sigara içme eylemini tekrarlayarak işyeri güvenliğini tehlikeye sokmak işverene haklı fesih imkanı verir.

Yanıcı ve parlayıcı maddelerin bulunduğu kağıt fabrikasında sigara içmek önceden uyarı yapılmamış bile olsa işverene haklı nedenle fesih imkanı verir.

37-İşçinin hakaret niteliğindeki söylemleri haklı nedenle fesih sebebi midir?

İşverenin işyerini yönetim yetkisi içindeki personelin yaptığı işi değiştirmesi, perosnelin amirine hakareti açısından bir tahrik unsuru olarak kabul edilemez. (Yar. 7. HD. 18.10.2016 gün 2006/6095 Esas ve 2006/27616 Karar)

İşçinin “o da erkek mi” şeklindeki işverene yönelik hakareti sabit olduğundan işveren feshi haklıdır.

Askı süresi içinde de olsa işçinin hakareti sabit ise işverenin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

Darp eden işçiye öncesinden hakaret ederek tahrik etmek, işverene haklı fesih imkanı verir.

38-İşçinin, aynı işyerinde çalışan başka bir işçiye sataşması veya darp etmesi haklı nedenle fesih sebebi midir?

İşçinin, aynı işyerinde çalışan başka bir işçiye, işyerindeki sebeplerle işyeri dışında sataşıp darp etmesi işverene haklı fesih imkanı verir.

Mağdur olsa da işyeri dışından birilerini çağırıp yeni bir sataşma doğurması nedeniyle işverenin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

İşçinin, işin yürütülmesini engelleyici, iş yerindeki huzur ve düzeni bozucu nitelikte olduğu anlaşılmakla geçerli fesih sebebidir.

İşçinin işyerinde iş akışını olumsuz etkileyecek şekilde sık sık rapor alması geçerli fesih nedenidir.

Ancak, işçinin çok sık ve değişik branşlarda görevli doktorlardan aldığı raporun tıp literatürü açısından gerçekliği araştırılmalıdır.

İşçi rapor aldığı halde, raporlu olduğu dönemde tatile gidiyorsa işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Raporlu olunan dönemde başka bir iş yerinde çalışma, doğruluk ve bağlılık kuralına aykırı olup işverene haklı fesih imkanı verir. (Yar. 9. HD. 16.12.2010 gün 2008/42769 Esas ve 2010/38188 Karar.)

40-İşveren, işçiye tahsis edilen ofis, masa, dolap gibi bölümleri açtırıp inceletebilir mi?

İşçinin işyerindeki davranışlarından kaynaklı uyumsuzlukları nedeniyle işveren nakil yetkisini kullanabilir.

41-İşveren, işçiyi başka illerde geçici veya daimi surette görevlendirebilir mi?

42-İşverenin hangi eylemleri Yargıtay’ın belirlediği hususlar çevresinde mobbing olarak değerlendirilir?

Yargıtay'a göre mobbingin oluşmasına ilişkin hususlar ve ispat külfeti şu şekilde belirlenmiştir:

a. Kişilik haklarının ağır bir şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir,

b. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin delil aranmaz. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir,

c. İşyerinde mobbing gerçekleşmediğinin ispat külfeti işverendedir.

Mobbingin genel çerçevesi Yargıtay'ın aşağıda tam metnini paylaştığımız kararında bu şekildedir.

Koşulları oluşmayan mobbing nedeniyle manevi tazminat talebinin reddi gerekir.

Yöneticinin, görevini yapmak için otoriter olması mobbingin uygulandığı anlamına gelmez.

Turizm İş Hukuk Soru Cevap